Az elmúlt pár hétben a Domini Cani háza táján sok változás történt. Hamarosan indul a megújult honlapunk, több folyamatban lévő megbízásunk van.

Talán pont ezért is fontos számunkra, hogy mit tartogat a HR a jövőben ?

Jogos kérdés, és azt gondolom minden HR szakmában ténykedő szakember tudna erről valamilyen aspektusból beszélni.

A napokban a kezembe akadt Charlotte Penny egy érdekes tanulmánya a HR in 2030 címmel.

Ebben Penny több kérdésre is keresi a választ, mint pl. : Milyen készségekre lesz szüksége a HR-nek 2030-ban?

Charlotte Penny szerint a következő évtized embervezetői agilisak, adatorientáltak és technológiaközpontúak lesznek.

A HR-vezetők mindenkinél jobban látják, hogyan változtatta meg a világjárvány a munka világát ? és hogyan tette kritikusabbá a HR-t, mint valaha.

Penny a kutatásaira hivatkozva úgy véli, hogy HR-vezetők 72%-a gondolja úgy, hogy a világjárvány következtében nőtt az értékük és megbecsülésük, a vállalati kultúrákban betöltött szerepük is egyre erősödik, 59%-uk pedig úgy véli, hogy ennek eredményeként láthatóbbá és befolyásosabbá váltak a szervezeti struktúrákban.

A világjárvány előtt a HR-vezetők mindössze 29 százaléka mondta azt, hogy gyorsaságra, alkalmazkodóképességre és mozgékonyságra rendezkedett be a mindennapokban. A HR-vezetők azóta nagy lépéseket tettek agilisabb munkamódszerek terén, de van még mit tenni. 2030-ra a HR-csapatok még jobban reagálnak, nem csak a munkamódszerüket, hanem a csapat kialakítását és működését illetően is.

?Az állandó változás [is] a mindennapi munka része lesz? ? mondja Dave Millner, a HR Curator alapítója és tanácsadó partnere. „A vállalatok agilisabb megközelítést fognak alkalmazni a munkavégzés során, a munkaminták és a teljesítményelvárások tekintetében.”

Az agilis HR-módszertan elveinek átvétele és alkalmazása a folyamatokra és a gondolkodásmódra nagy előrelépést jelentene a HR-agilitás felé.

Az olyan változatos munkamódszerek, mint pl. a négy napos munkahét, a jövőben általánossá válnak?

A valódi rugalmas munkavégzés 2030-ra normává válik, amelyet az alkalmazottak elvárásai vezérelnek ? állítja Mel Norris-Green, a CIPD kutatási tanácsadója.

?A munka világa változik és a HR feladatkörét ennek megfelelően kell alakítani. A HR szakembereknek olyan dolgokkal kell zsonglőrködnie, mint a munkáltatói-alkalmazotti elvárások újrahangszerelése.?

A négy napos munkahét mindennapossá válik, széleskörű elterjedése garantált, már Magyarországon is érezhetőek az ez irányba való elmozdulás első jelei, több helyen lehetett erről hallani a médiában, közösségi fórumokon, hogy kísérleti jelleggel bevezetnék több helyen.

A Z generáció már most is a jobb munka-magánélet egyensúlyt és a rugalmasabb munkavégzés módozatait támogatja, ebből megjósolható, hogy 2030-ra a munkaerő lényegesen nagyobb arányát fogja kitenni az a nemzedék, amelyik ragaszkodik a normák megváltoztatásához.

Az állami támogatási rendszerek értelmezésétől kezdve az alkalmazottak távmunkára való átállásának segítéséig, gyakorlatilag egyik napról a másikra, a HR több mint bizonyította rugalmasságát, alkalmazkodóképességét. Gemma Dale, a Liverpool John Moores Egyetem szerzője és oktatója szerint ez a legjobb képességek közé tartozik: ?A járvány megtanított minket arra, hogy bármit is tervezünk, fel kell készülnünk arra, hogy gyorsan alkalmazkodjunk a változó környezetben, bármilyen körülmények között is.

2022-ben a HR-vezetőknek felül kell vizsgálniuk és újra kell definiálniuk a rugalmas munkastratégiájukat, nem csak jelen alkalmazottaikra szabva, de leendő alkalmazottaikra is egyaránt gondolva.

A HR minden eddiginél több rálátással rendelkezik a trendek előrejelzéséhez és az üzleti döntések meghozatalához. Van azonban néhány út. A vállalati vezetők 94 százaléka azt mondta nekünk kutatásunk során, hogy bár hozzáférnek az emberek adataihoz, 60 százalékuk azt mondja, hogy nem használja azokat semmilyen döntéshozatalra.

O’Connor kifejti: ?[2030-ra] a HR lesz a vállalat középpontjában, elemzéseket és üzleti előrejelzéseket használva a munkaerő stratégiai döntéseihez.?

Hogyan juthatnak előre a HR-vezetők ma? ?A HR-vezetőknek fel kell frissíteniük az előrejelzéssel, tervezéssel és elemzéssel kapcsolatos készségeiket? ? mondja Matt Charney, a SmartRecruiters termékmarketing vezetője. ?Ha nem tud általános könyvelést vagy pénzügyi tervezést és elemzést végezni, akkor itt az ideje, hogy elkezdje.?

A Sage legújabb kutatása szerint, hiába az elemző, előrejelző, következtető elemzések módszere azt jelenleg a HR szakemberek nem nagyon használják a tényleges döntéshozatali eljárások során, mert sokkal inkább a lemaradó mutatókra, mint a vezetésre, és a közeli jövőre koncentrálnak.

2030-ra azonban az üzleti eredményeket meghatározó HR-adatok és a prediktív elemzések rutinszerűvé válhatnak, ezáltal a HR szakemberek is magabiztosabbá és rutinosabbá lesznek, mely szélesebb körű, hatékonyabb döntéshozatali képességek birtokosaivá lesznek.

?A holnapi munka világában a HR szakemberek nem csak azért lesznek felelősek, hogy munkájukat az általuk kiszolgált alkalmazottak igényeihez igazítsák, hanem a nagyobb üzleti eredményekért is? ? Matt Charney, a SmartRecruiters ipari és termékmarketing vezetője szerint.

Mérjük fel elemzőképességünket és hogy miből áll a módszerünk?

Egyszerű adatgyűjtéssel vagy más egyéb módszerekkel is képesek vagyunk alkalmazottaink személyiségének és szakmai teljesítményének felmérésére?

Alkalmazzunk külső adatkezelési módszereket, hogy nagyobb rálátásunk legyen a területre.Tárjuk fel, hogy milyen adatokra van szükség, hogy segítségünkre legyen az üzleti döntéshozatalban.

Az adminisztrációs feladatok elvégzésével a HR-vezetők évek óta drámai küzdelmet folytatnak, a járvány óta ez még nagyobb nyomást gyakorol ??a HR csapatokra, a súlyosan megnövekedett munkaterhek mellett. A HR-vezetők 40%-a azt mondja, hogy az adminisztrációs terhek még mindig nagyon lefoglalják a kapacitásaikat.

2030-ra a fejlettebb technológia, az automatizált munkafolyamatok, a mesterséges intelligencia elterjedése, az AI és a The Internet of Things (IoT) széleskörűvé válása majd egyre inkább megszabadítja a HR szakembereket az alantas adminisztrátori feladatoktól. Ám a versenyképesség érdekében komoly technológiai beruházásokra lesz szükség. És talán a legfontosabb, a személyes kapcsolódásokon alapuló emberi kapcsolatok ezzel háttérbe szorulnak.