Bármennyire is közhelynek tűnik, az első benyomás valóban döntő – különösen a munkahelyen. Mégis, az AIHR (Academy to Innovate HR) friss, 2025-ös kutatása szerint a munkavállalók 34%-a soha nem vett részt semmilyen szervezett onboarding programban, míg mindössze 29%-uk érzi magát valóban felkészültnek új szerepére.
Az adat önmagáért beszél: miközben a cégek hatékony toborzásra törekednek, az új kollégák megtartása már az első napokban veszélybe kerülhet – pusztán azért, mert nincs strukturált, támogató beléptetési-bevezetési rendszer.
De vajon mi számít jó onboardingnak? Miért érzik magukat túlterheltnek, vagy akár alulterheltnek az új belépők? És hogyan változtathat ezen egy jól megtervezett, jó esetben digitálisan is támogatott folyamat?
Cikkünkben a itthoni és nemzetközi statisztikák alapján járjuk körbe a témát – magyar szemmel – és időnként a saját tapasztalatainkkal – is értelmezve az adatokat.
Onboarding a gyakorlatban: Mit mutatnak a hazai statisztikák?
Az onboarding folyamat fontosságát egyre több hazai vállalat ismeri fel. Előző cikkünkben bemutattuk, hogyan építhető fel egy hatékony onboarding folyamat moduláris rendszerben. Most megvizsgáljuk, hogyan fest a kép Magyarországon, a világ más-más pontján – a számok tükrében.
Csak a munkavállalók 40%-a érezte, hogy valódi onboardingban vett részt
Az Ipsos és a HRpwr kutatása szerint a dolgozók alig 38-40%-a élte meg azt, hogy strukturált, szervezett onboarding folyamatban vett részt. A többség csupán informális, ad hoc beléptetést tapasztalt, a válaszadók 39 %-a úgy érezte, hogy ez csupán véletlenszerű történés volt, semmint tudatos folyamat hrpwr.hu.
Ennek hátterében szervezeti típusonként és működési keretnként, nagyon nagy különbségek vannak: multinál 55 %, hazai cégeknél 37 %, közszféra: mindössze 15 % .A hazai tulajdonú középvállalatoknál ez az arány még alacsonyabb, miközben a multinacionális cégek nél gyakrabban jelenik meg szervezett onboarding rendszer. Forrás: HRpwr onboarding kutatás
Milyen hatása van a struktúrált onboardingnak?
A struktúrált onboarding pozitívan hat a munkavállalók élményeire és lojalitására. Már az első benyomás is kulcsfontosságú lehet: meghatározza, hogy az új munkatárs már az első találkozás után, – ami valójában már a második, hiszen volt egy kiválasztási folyamat is, ahol már volt egyfajta első benyomás – úgy érzi-e, hogy szeretne itt dolgozni – vagy inkább menekülne. Most, azt kellene, ezt lenne jó megőrizni, fenntartani.
1. Preboarding – Hogyan készül fel egy szervezet az új munkatárs érkezésére?
Sok cégnél a preboarding nincs jelen, vagy teljesen ad hoc módon működik.Itt is lehet egyszerű, nagyon emberi lépéseket tenni, pl. előre elküldjük a tervezett munkaszerződést, vagy felhívjuk/megírjuk, hogy megérkezéskor kit keressen (uram bocsá ki fogja várni).
A folyamatokat ritkán kötik mérőszámokhoz, a sikerességre pedig nincs objektív visszacsatolás. Ha valami nem megfelelően működik, a felelősség gyakran az új munkatársra hárul.
A cégméret is befolyásoló tényező
Minél kisebb a szervezet, annál kevésbé jellemző a tudatos onboarding/preboarding alkalmazása. De az is igaz, minél kisebb egy szervezet, annál könnyebb mindenkivel szóbakerülni, kérdezni. Esetleg előre úgy kellene készülni, hogy lesz egy nap, amikor az új ember megérkezik, és akkor egy-két órát arra szánunk, hogy közösen beszélünk a működésről, feladatokról. (Az itt elvesztegetettnek tűnő időt sokszorosan nyerjük vissza, a gyors és hatékony bekapcsolódáson, együttműködésen. – Barbási Albert-László: A képlet (8. fejezet)
Az alábbi mutatók segítenék a hatékonyságot:
- Time to productivity – Mennyi idő alatt éri el az új munkatárs az elvárt teljesítményt?
- Retention / turnover arány – 90 nap, 6 hónap, 1 év után – trendek nyomon követése
- New‑hire satisfaction score – elégedettségi kérdőívek 30/60/90 napnál (pl. onboarding élmény, érthetőség, támogatás)
- Training completion rate – a kiképzési modulok teljesítése
Ezek mérhetővé, javíthatóvá teszik a folyamatot, még egy KKV számára is, ahol erre általában nincs, vagy nagyon kevés lehetőség adódik a létszám miatt. Azon cégeknél, ahol a HR-s feladatokat szétosztják és csak nagyon érintőlegesen kezelik, még ők is találhatnak olyan áthidaló megoldást, amellyel a munkatárs bevezetési folyamatot eredményesebben zárhatják.
2. Magas a fluktuáció már a próbaidő alatt is
Egyes statisztikák szerint a dolgozók 21–24%-a, de akár 30–40%-a is már a próbaidő alatt elhagyja a munkahelyét. Ennek oka leggyakrabban az onboarding, a bevezetés hiányossága: nem világos szerepek, kevés visszajelzés, hiányzó támogatás.
Nemzetközi adatok is alátámasztják ezt: a munkavállalók 30%-a három hónapon belül felmond, közülük 43% a nem világos munkakör miatt. Leggyakrabban része az is, hogy nem(egészen) azt kapta – pontosabban nagyobbrészt mást kapott, mint amit a kiválasztási folyamatban mondtak …
Forrás: HR Portal onboarding fluktuáció
3. Visszajelzés és mentorálás – csak kevés helyen gyakorlat
Mindössze a cégek 12%-a biztosít strukturált visszajelzést a próbaidő alatt. Mentori rendszer, onboarding felelős vagy mentális támogatás is csupán a vállalatok 25–30%-ában van jelen. Pedig ezek kulcsfontosságúak a biztonságérzet és elköteleződés kialakításához.
. Forrás: ResearchGate tanulmány
Mit mutatnak a számok?
- Hatékony onboarding: +82% megtartási ráta, +70% produktivitás
- Valódi lojalitás, hosszútávú elköteleződés, azonban ritkán alakul ki onboarding alatt
- 50%-nál az onboarding csak adminisztráció, munkatársi (emberi), kulturális beillesztés nincs
Mi következik ebből?
A hazai adatok is megerősítik, hogy az onboarding nem (lehet) pusztán adminisztratív folyamat, hanem a kiválasztott új munkatárs megtartásának és produktivitásának kulcseleme. Akinek nincs onboarding stratégiája (de legalább elképzelése, vágy), az (erős) versenyhátrányból indul. Az új belépők első 90 napja meghatározza, hogy a munkaviszony tartós lesz-e. Így a jól felépített beléptetési, inkább bevezetési rendszer a hosszú távú munkaviszony, a lojalitás és a hatékonyság kulcsa.
Összefoglalás táblázatban
| Mutató | Hazai adat / mért érték |
| Részt vett onboardingban | ~38–40 % |
| Valódi, strukturált folyamattal találkozott | ~60 % ebben után „véletlenszerű” élmény |
| Próbaidő alatti kilépési arány | 21–24 %, globálisan ~30 % |
| Visszajelzés próbaidőben | ~12 % |
| Mentorprogram vagy mentális támogatás | 26–29 % |
| Ígéret vs. valóság: információhiány | 20 % kérdéses, 13 % feladat-káosz |
| Értelmes feladat élménye | 87 %, csökkent bizonytalanság: 78 % |
| Valódi lojalitásnövekedés | Kevésbé mérhető, nem nő drámaian |
Az onboarding sikerének kulcsa a tudatosság, a következetesség és a folyamatos mérhetőség. Ha úgy érzed, hogy a folyamatod még nem hozza a várt eredményeket, vagy szeretnél profi támogatást kapni toborzás, vagy a beillesztési rendszer kialakításában, keress minket.
?☎ Vedd fel velünk a kapcsolatot itt: Kapcsolatfelvétel
Dominicani HR csapata – Támogatunk, hogy az első benyomás is maradandó legyen. Mert számunkra legfontosabb érték az ember!
