A „TÉR”-ről:

A tér és idő filozófiai, komoly vagy éppen vicces összesösszefüggései („ha rossz az idő, kiürül a tér”) a hétköznapokban is nagyon izgalmasak,  egy szervezetben, cégekben különösen, mert ott a Teljesítmény Értékelési Rendszer kérdését, működését jelenti. 

A most ajánlott podcast beszélgetés erről szól: Munkáltatói fórum | TÉR és a teljesítmény menedzsment

Az érdemi részek a 7:00 perc környékén indulnak és ilyen kérdéseket tárgyalnak a résztvevők: 

• A kompetencia alapú értékelésektől a teljesítmény menedzsmentig, hogyan jelennek meg az előzetes várakozások? 
• Az értékelés haszna, és beépülésének mikéntje. 
  • Valójában mit mérünk, hogyan mérünk jól? 
  • Ezek mennyiben „múltba révedezés” vagy inkább a jövő tervezése, kézbentartása? (25 perc környéke)
• A látható, értelmezhető stratégia szerepe
  • Hány darab mutatószám az igazán jó? 
  • Mi a jó a 18 oldalas riport vagy a 6 db (s egy-két oldalban összefoglalható) mutatószám? 
  • Tulajdonosok szerepe a TÉR-ben? 
• A TÉR és a munkatársak félelmei, azaz itt is érvényes a kétezeréves, bíztató felszólítás: „Ne féljetek!”
• Kik a részesei, kiknek mi a feladata a TÉR-ben? Felsővezetők, középvezetők mit kezdenek az adatokkal, és ennek tudatosodása hogyan tudja mindenkinek értelmessé tenni a TÉR-ben való jelenlétet? 
• A felsővezetőknek is van ezzel, ebben a TÉR-ben dolga … és nem csak annyi, hogy megnézi a számokat, kipipálja a feladatot … (félidőn túl járunk)
  • Milyen és mennyi időt jelent nekik? 
  • „Tiszta vezetői munka”, itt lesz TÉR a munkatársakkal a párbeszédre, és ez nem mindig kell, hogy nagyon formalizált legyen. 
• A generációs párbeszéd kihívásai a kommunikációban, már csak azért is, mert az ifjak sokkal jobban igénylik a személyes, érdemi visszajelzéseket, legyen az akár milyen előjelű. 
• Hogyan segíti, segítheti a vezetőket és a vezetőkkel való kommunikációban a hitelességet? 
• Miért fontos, hogy a (felső)vezetők ismerjék, legalább a közvetlen munkatársaik munkaköri leírását, és ez ne kerüljön ki a TÉR-ből, mert akkor könnyű eltévedni.
  • És akkor így érdemben ki lehet mondani, és meg lehet hallani a munkatársaktól a „nem az én dolgom” mondatot, ami nem feltétlenül a munka elkerülését szolgálja. És az is kiderülhet ilyenkor, hogy nem biztos, hogy mérnöki feladat egy csap megszerelése. 
• Különböznek-e a fehér és a kék gallér viselői ebben a TÉR-ben? 
  • Kinél mennyire fontos, meghatározóbb a konkrétum?
  • Az adatok hogyan segítik, az előbb említett őszinteséget? 
• A TÉR-ben vannak-e, lehetnek-e csoport célok? És ha igen, van-e érdemi szerepük? Valami plusz, amit adnak? 
• A TÉR és a munkatársi megtartás kapcsolata? Mert egy jól átlátható TÉR-ben jó, de legalább is jobb lesz a légkör, vagy ha úgy jobban tetszik a hangulat, már azért is, mert növekszik a munkatársak felé a vezetői figyelem. És ezekből együtt kiderül(het), hogy a szervezet kit akar megtartani, és a munkatársnak is egyértelmű lehet, hogy ő maga, akar-e egyáltalán maradni, nem csak szervezeti TÉR-ben? 
• Egy tiszta, átlátható TÉR-ben az is kiderülhet a munkatársak számára, hogy mi a célja és értelme a munkának, mit ad ő, mint gondolkodó, lelkes személy mindezekhez? 
• Fontos kérdés volt a záró részletekben, hogy mi az optimális idő, amit érdemes a TÉR-ben eltölteni munkatársként, vezetőként, felsővezetőként? No, és mikorra érdemes ezeket időzíteni? 
• A zárókörben volt egy gondolat arról, hogy miért érdemes megkülönböztetni az ösztönzést és a teljesítmény menedzsmentet a TÉR-en belül, és azon kívül is. 
• Egy kedves történet, ami rejtett módon bevitt minket is ebbe a beszélgetésbe, ugyanis az a kis történet, ami a 99-es év egyik HR OKJ vizsgáját említi, annak közösen voltunk Judittal részesei, csak akkor még a képzés szervezési oldalon ültem. 

Mindezekre az OFA Felelős Munkaadó Projektjében került sor, ahol Farkas Gáborné Judit (munka és szervezetpszichológus) a  PsyOn HR és szervezeti tanácsadó vett részt, akivel mi is sokat dolgozunk együtt, és az egyik közös munkánk eredményeként vett részt e beszélgetésben Huszti Zoltán az éppen átalakulás előtt álló BME HR igazgatója.