Munkahelyi stressz kezelése HR-szemmel – hogyan építs ellenállóbb szervezetet?

.

A modern munkahely és környezete dinamikus és komplex világában a munkahelyi stressz a munkavállalói jóllét és a szervezeti teljesítmény egyik legnagyobb kihívása. A túlzott stressz negatívan befolyásolja a kognitív funkciókat, a kommunikációt és az együttműködést, ami  kiégéshez (burnout) vezethet. A stressztűrés, vagyis a stresszre adott hatékony megküzdési válaszok képessége, kulcsfontosságú kompetenciává vált. Ennek mérése és fejlesztése stratégiai fontosságú minden olyan szervezet számára, amely fenntartható növekedésre és versenyelőny megtartására törekszik.

 

A munkahelyi stressz hatásai és szervezeti következményei

 

A munkahelyi stressz a mindennapi munkavégzés természetes velejárója. És – bár ma egyértelműen negatív képzetek társulnak hozzá, de szükséges, hogy valamennyi legyen, mert ez sarkall minket a megoldás a cél felé. De nem mindegy, hogy milyen mennyiségben kapjuk (és adjuk) és az érintettként hogyan reagálunk rá és mennyire tudjuk kezelni.

 

• Stressz: a külső ingerekre adott pszichológiai és fiziológiai reakció.
• Stressztűrés: annak képessége, hogy valaki hatékonyan megbirkózzon a nyomással (határidő, minőség, munkatársak viselkedése) és az ezekből kialakuló stresszes helyzetekkel.
• Reziliencia (a lélek rugalmas ellenálló képessége, vagy maga az a lélek (ember), aki rugalmas tud lenni): tágabb fogalom, amely magában foglalja a stressztűrést, de túlmutat rajta. A hangsúly azon van, hogyan áll fel valaki a nehézségekből, és hogyan képes fejlődni a kihívások által.

 

 

A Deloitte 2023-as felmérése szerint a kiégés miatt kieső munkaerő éves szinten akár 10–20%-os termelékenység csökkenés is okozhat a vállalatoknál. Ez egyértelműen mutatja, hogy a stresszkezelési stratégiák fejlesztése nem pusztán HR-kérdés, hanem üzleti szempontból is megtérülő befektetés.

 

A stressz hatásmechanizmusa

 

A munkahelyi stressz nem csupán lelkiállapot, hanem biológiai és fiziológiai, élettani folyamat is. A stresszorok – például szoros határidők, szerepkonfliktusok vagy bizonytalan feladatkörök (amit legtöbbször úgy élünk meg, és úgy beszélünk róla, hogy 1,5-2 munkakört látunk el) – hatására aktiválódik a szervezet szimpatikus idegrendszere, ami fokozott kortizol- és adrenalin-kiválasztást eredményez. Ez a klasszikus „küzdj vagy menekülj” (fight-or-flight) válasz rövid távon akár előnyös is lehet, hiszen növeli a koncentrációt és az energiaszintet, így segítheti is a vágyott “flow-élmény” elérését. Ha azonban tartósan fennmarad, komoly negatív következményekkel járhat mind az egyén, mind a szervezet számára:

 

 

• Kognitív deficitek (~ gondolkodási képességek romlása): romló koncentráció, memóriazavarok, csökkent döntéshozatali képesség.
• Interperszonális problémák (~ emberek közötti feszültség): kommunikációs zavarok, gyakoribb konfliktusok, csökkenő együttműködési hajlandóság, akár az utálatig és az ellenséges, megszüntetni vágyó állapotig .
• Teljesítménycsökkenés: alacsonyabb motiváció és alacsonyabb proaktivitás, növekvő hibaszázalék.(A hibaszázalék növekedés nem csak a “kézimunkában” dolgozókra áll, hanem a szellemi foglalkozásúakra és a vezetőkre is igaz, csak náluk a döntéshozatalban, téves irányok választásban jut kifejezésre, és így nehezebben vehető észre.)
• Pszichoszomatikus tünetek: alvászavarok, fejfájás, emésztési panaszok és több más, rossz közérzet jelenség, amit kezdetben csak elhessegetünk, aztán ezek közép (egy-két év) és hosszú távon betegségekhez is vezethetnek.

 

Mindezek fényében a stresszkezelés tudatos integrálása a szervezeti működésbe kulcstényező a fenntartható teljesítmény és a munkavállalói jóllét biztosításában. Ahol és amiben megint igaz, hogy nem nagy, bonyolult, tudományos eredményekre kell gondolnunk ezek megvalósításában, hanem az azt csináld (vezetőként is, beosztott munkatársként is), amit szeretnél, ahogyan és amit veled tegyenek. (Ha szabad ilyesmit mondani, igyekezz “normális” ember lenni.)

 

A stressztűrés mérése a munkahelyen

 

A stressztűrés mérése túlmutat az önbecsülésen, és validált pszichometriai eszközöket (pl. kérdőívek, viselkedésalapú tesztek, monotónia tűrés mérések) alkalmaz a jelöltek vagy munkavállalók stresszkezelési stratégiáinak felmérésére.

Ezek olyan nemzetközileg elismert mérőmódszerek, amelyek objektív képet adnak a munkavállalók stresszkezelési képességeiről és ellenálló-képességéről.

 Például:

• Perceived Stress Scale (PSS): a munkavállalók által megélt stressz-szintet vizsgálja, vagyis azt, hogyan érzékelik és értelmezik a mindennapi stressz hatásokat.
• Connor–Davidson Resilience Scale (CD-RISC): a pszichológiai ellenálló-képességet méri, vagyis azt, hogy ki mennyire képes felállni a nehéz helyzetekből és alkalmazkodni a kihívásokhoz.

Az ilyen eszközök használata nemcsak segíti és erősíti a hitelesebb a kiválasztási folyamatot, hanem aztán a munkatársak körében segít megelőzni a kiégést, növeli a munkavállalói jóllétet és hosszú távon hozzájárul a szervezeti teljesítmény megtartásához és akár növeléséhez is. Munkaattitűd méréshez mi a Psyon platformját használjuk, ismerkedj meg vele. Útmutatást ad a vezető számára a jelölt és / vagy munkatársról abban, hogy  milyen típusú feladatok és milyen vezetői magatartás esetén tudja magából kihozni a legtöbbet. 4 évtized tapasztalatával, 3 nyelven érhető el, eddig 49000 mérés történt a világ számos országából.

 

 

A reziliencia (rugalmas lelki-ellenálló-képesség) fogalma központi szerepet játszik ebben a kontextusban. A reziliens munkavállalók nem csupán elviselik a stresszt, hanem képesek abból tanulni és fejlődni. (És ők lehetnek azok is, akik a kevésbé rugalmasakat hozzásegítik a többieket a “lelki egészség” megőrzéséhez, visszaállításához.)

 

A magyarországi és nemzetközi kutatások is alátámasztják, hogy a magas stressztűrésű munkavállalók nagyobb munkahelyi elégedettséggel, alacsonyabb kiégési kockázattal és jobb teljesítménnyel bírnak a kihívásokkal teli környezetben.

A munkahelyi stressz kezelése – szervezeti szintű beavatkozások

 

A munkahelyi stressz kezelésében kulcsszerepet játszanak a tudatos szervezeti szintű beavatkozások. Ezek nemcsak a munkavállalók jóllétét támogatják, hanem közép- és hosszú távon a szervezeti teljesítmény fenntartásában is meghatározóak. (Itt meg kell jegyeznünk, hogy az ilyen beavatkozásoktól soha nem szabad azonnali hatást várnunk, még akkor is ha azok jóknak fognak mutatkozni a későbbiekben. Hiszen az emberi lélek, főleg, ha másokkal együtt kell megoldania valamit, kicsit hosszabb időt igényel az átállásra. Erre vannak különböző kultúrákban kedves, máshonnan nézve kicsit mókás gyakorlatok is: pl. amikor az indiánok leülnek és “bevárják a lelküket”, vagy az oroszoknál hosszabb utazásra való indulás előtt felkészülnek a változásra. és leülnek a bőröndre. – Bizonyára ott is csökken ma már ez a szokás, de volt, és van még itt-ott.))

 

• Pszichológiai biztonság kialakítása
  

  A “konstruktív visszajelzés kultúrája által a modern szervezetben és a fejlesztésben egyre nagyobb hangsúlyt kap a pszichológiai biztonság (psychological safety) megteremtése, kialakítása. Ez azt jelenti, hogy a munkatársak biztonságban érezhetik magukat, amikor nem érzik magukat sem tökéletesnek, vállalják hibáikat , hiszen mernek kérdezni, új ötleteket behozni, és nem tartanak a negatív következményektől. A pszichológiai biztonság bizonyítottan csökkenti a felesleges stresszt és elősegíti az innovációs hajlandóságot.
  Ez egy abszolút olyan folyamat, olyan szervezeti kultúra, ami csak felülről lefele tud haladni, megvalósulni. DE nem csak a legfelsőbb szintekről indulhat. Kis bátorság, nagy eredményt hozhat.

• Wellbeing programok bővítése
  

  A hagyományos workshopok és tréningek mellett egyre elterjedtebbek a coaching programok, a mentális egészségbiztosítások, valamint a munka–magánélet egyensúlyát támogató rugalmas munkaidő (flexitime) és a hibrid munkavégzés. Ezek mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók jobban kézben tarthassák saját jóllétüket, és nagyobb lelki ellenálló-képességgel reagáljanak a munkahelyi kihívásokra.
  Ez a munka-magánélet egyensúly különös dolog. Mert mostanában nagyon sokat beszélünk az iskolai mobilhasználatról, De ezt a “munkahelyeken” is elkezdhetjük egy olyan egyszerű “trükkel”, hogy a hivatalos munkaidő után már senkit nem hívunk fel munkaügyi problémával, kérdéssel … stb.. (Lehet érdemes kipróbálni azt is, hogy családi vacsora közben nem vesszük fel a “főnök hívását”.)

• Autonómia és kontroll – job crafting lehetőségekkel
  

  Az autonómia biztosítása a stresszkezelés egyik kulcsa. Ezt érdemes összekapcsolni a job crafting (munkakör-átformálás) koncepciójával, amely lehetőséget ad a munkavállalóknak arra, hogy aktívan alakítsák a saját feladataikat, felelősségi köreiket vagy munkakapcsolataikat. Ez nemcsak növeli az elkötelezettséget, hanem mérhetően csökkenti a stressz-szintet is.
  Ez például különösen jól használható akkor, amikor új kolléga érkezik egy csoportba. Ilyenkor ne csak a főnök és ne csak négyszemközti beszélgetések legyenek. A “frissen érkezővel” közösen, együtt kell megbeszélni, hogy mi a feladat, abban ki, mit csinál, mit várnak egymástól. És így a feladatok átstruktúrálása és közös újragondolása is megtörténhet, és nem kell a régieknek “suttyomban” “áttolni” a nemszeretem feladatokat az új munkatársra (mondjuk azzal, hogy ez igazából a régi kollégáé volt …). 

 

A stressztűrés integrálása a munkavállalói életciklusba

 

A stressztűrés fejlesztése,, vagy inkább a stressz elkerülés a szervezetekben nem lehet egyszeri lépés. Akkor működik jól és hatékonyan, ha a teljes munkavállalói életciklusba beépítjük. Ez biztosítja, hogy a munkatársak minden pályaszakaszban megkapják azt a támogatást, odafigyelést, amire szükségük van egy munkahelyen is.

 

• Toborzás és kiválasztás – kompetenciaalapú interjúk
  

  A kiválasztási folyamatban a szakmai tapasztalat mellett a reziliencia is döntő tényező. A kompetencia alapú interjúztatás segítségével feltérképezhetők azok a viselkedéses minták, amelyek árulkodnak arról, hogyan reagál egy jelölt nehéz, feszült helyzetekre, mennyire viseli vagy hogyan tud alkalmazkodni a változásokhoz, és miként kezeli a tartós nyomást. Ez objektívebbé és megbízhatóbbá teszi a döntést. Egészen pontosan, inkább a vezető el tudja dönteni, hogy a “látható” munkatársai adottsághoz milyen kereteket tud biztosítani.

  

• Onboarding és folyamatos teljesítményértékelés
  

  A stressztűrés támogatásának egyik első lépése az onboarding szakaszban történik. Itt a szervezet már az induláskor bemutathatja a rendelkezésre álló eszközöket, támogatási formákat és a vállalati jólléti programokat. Hosszabb távon azonban a folyamatos teljesítményértékelésbe (performance review) érdemes beépíteni a reziliencia-fejlesztést is. Ez lehetőséget ad a visszajelzésre, a fejlődési igények azonosítására és a célzott fejlesztési programok kialakítására. Onboardigról ITT olvashatsz még.

• Karrierváltás és vezetői utánpótlás-tervezés
  

  A stressz különösen erősen jelentkezik a karrierváltás (career transition) időszakában, illetve a vezetői utánpótlás-tervezés (succession planning) során. Ezek az időszakok fokozott bizonytalanságot és extra nyomást hoznak magukkal. Ha a szervezet ilyenkor célzottan támogatja a munkavállalókat – például coachinggal, mentoringgal vagy reziliencia-tréningekkel –, az hosszú távon erősíti a lojalitást, csökkenti a kiégést, és biztosítja a stabil vezetői utánpótlást.

 

Összefoglalás

 

 

A stressztűrés a modern szervezetekben nem csupán egy soft skill, hanem a fenntartható teljesítmény és a pszichológiai biztonság alapvető pillére. A stressztűrés mérése, a tudatosan felépített működési és fejlesztési programok, a támogató szervezeti kultúra kialakítása révén a vállalatok nemcsak kiegyensúlyozottabb, hanem ellenállóbb és számukra hatékonyabb csapatokat építhetnek.

 

A proaktív megközelítés kulcsfontosságú minden szervezet számára legyen az non-profit, állami szféra vagy KKV. Érdekel, hogyan tudjuk  pszichometriai felmérésekkel és szervezetfejlesztési programokkal támogatni a stressztűrés fejlesztését és hogyan építjük a kiválasztási folyamatba ennek mérését? Keress minket, vedd fel velünk a kapcsolatot!